Psychologische veerkracht: Niet voor één gat te vangen

Ik ben veerkrachtig

In hoeverre is bovenstaande uitspraak op jou van toepassing? Voor onderzoeksdoeleinden wordt deze uitspraak vaak toegevoegd aan de Resilience Scale (Wagnild & Young, 1993), ook aan de Nederlandse versie (RS-nl; Wagnild, 2008). Wereldwijd is dit één van de meest gebruikte vragenlijsten om psychologische veerkracht te meten. Zonder verdere toelichting suggereert dit item dat psychologische veerkracht een persoonlijke eigenschap is waarover iemand in meer of mindere mate beschikt. In dit artikel maak ik duidelijk dat veerkracht zich niet eenvoudig laat vangen in één item, eigenschap of aanpak. De werkelijkheid is complexer en vraagt om een meer genuanceerde benadering.

Opvattingen over veerkracht

In de jaren ’70 van de vorige eeuw waren ontwikkelingspsychologen de eersten die onderzoek deden naar psychologische veerkracht. Zij bestudeerden kinderen die opgroeiden onder zeer ongunstige omstandigheden. Ze vroegen zich af hoe het komt dat sommige van deze kinderen uitgroeien tot goed functionerende volwassenen, terwijl anderen dat niet doen. In het begin veronderstelden ze dat dit verschil te maken had met een bijzondere, extraordinary eigenschap die sommige kinderen wel hadden – de bofkonten – en anderen niet – de pechvogels. Voor veerkracht bleek deze hypothese echter niet op te gaan.

Als psychologische veerkracht geen persoonlijke eigenschap is, wat is het dan wel? Dit is een relevante vraag om te stellen omdat in de wetenschappelijke literatuur verschillende opvattingen over psychologische veerkracht te vinden zijn (IJntema et al., 2019; IJntema, 2021). Soms verwijst het naar een uitkomst variabele: iemand is veerkrachtig wanneer die zich succesvol heeft aangepast na een tegenslag. Een andere keer verwijst het naar één of meer hulpbronnen die zo’n aanpassingsproces positief beïnvloeden, bijvoorbeeld sociale steun, optimisme en geloof in eigen kunnen (self-efficacy; Bandura, 1997). Iemand is veerkrachtig wanneer die beschikt over deze hulpbron(nen). Inmiddels zijn deze twee opvattingen – net als de persoonlijkheidsbenadering – te beperkt gebleken en daardoor achterhaald. De meest recente opvatting die op dit moment op de meeste steun kan rekenen, beschouwt psychologische veerkracht als een dynamisch proces van adaptatie aan een stressor, waarin ook hulpbronnen een rol spelen (IJntema, 2020).

Veerkracht als dynamisch proces: Het PI-PE model

Een model dat het dynamische proces van veerkracht beschrijft, is het Psychologische Immuniteit-Psychologische Elasticiteit (PI-PE) model (IJntema et al., 2023). Figuur 1 toont een vereenvoudigde weergave van dit model (IJntema, 2023; IJntema et al., 2025). Deze figuur illustreert dat het bij psychologische veerkracht nuttiger is om te denken in veerkrachtpaden dan in eigenschappen, uitkomsten of hulpbronnen.

  Figuur 1. Psychologische Immuniteit-Psychologische Elasticiteit model

Er zijn verschillende veerkrachtpaden te onderscheiden. Route 1 en 2 in figuur 1 tonen mensen die psychologisch immuun zijn voor de stressor. Op deze paden worden ze niet in negatieve zin geraakt door de stressvolle situatie. Ze blijven stabiel en behouden hetzelfde niveau van functioneren (route 2. duurzaamheid) of functioneren zelfs beter dan vóór de stressor (route 1. bloei). Route 3 en 4 in figuur 1 tonen mensen die psychologisch elastisch zijn. Ze zijn wel geraakt door de stressor, maar kunnen terugveren (route 3. herstel), zo nodig door anders naar zichzelf of de wereld te leren kijken (route 4. transformatie). Deze opsomming van veerkrachtpaden maakt duidelijk dat veerkracht verschillende gezichten heeft en geen uniform proces doorloopt.

Naast de vier adaptieve routes toont figuur 1 ook twee niet-veerkrachtige, maladaptieve paden. Mensen op deze routes blijven psychologisch vatbaar voor de stressor. Ze houden (vaak onbewust) vast aan gedrag dat niet langer passend is in de situatie (route 5. rigiditeit) of kunnen zich onvoldoende aanpassen (route 6. kwetsbaarheid). Bij een volgende confrontatie met een vergelijkbare stressor zullen ze waarschijnlijk opnieuw geraakt worden.

Concrete stressoren

Wat het PI-PE model uniek maakt, is dat het uitgaat van concrete stressoren in plaats van stressoren in het algemeen, dus stressoren die zich voordoen bij een bepaald persoon, in een bepaalde situatie, op een bepaald moment. Voorbeelden zijn een reorganisatie, netwerkstoring, deadline, negatieve beoordeling of een boze klant. Een voorbeeld van een stressor die onvoldoende concreet is, is werkdruk. Voor de één kan werkdruk namelijk te maken hebben met een te volle takenlijst en voor een ander bijvoorbeeld met onduidelijke doelen of een starre werkindeling.

Het bijzondere aan het PI-PE model is dat iedereen veerkracht heeft opgebouwd voor bepaalde stressoren in bepaalde situaties, maar ook weer niet voor andere stressoren in andere situaties.

Zo is het waarschijnlijk dat basisschoolleerkrachten zich (leren) aanpassen aan luidruchtige kinderen, IT-professionals aan snel opeenvolgende technologische veranderingen en verpleegkundigen aan nachtdiensten.

Verschillen in veerkracht verklaren

Het PI-PE model wijst op vijf factoren die helpen verklaren hoe het komt dat mensen op verschillende paden terechtkomen na confrontatie met een stressor (IJntema & Burger, 2023):

1. De aard, ernst en duur van de stressor;
2. De eerdere ervaringen die ze hebben met vergelijkbare stressoren;
3. De betekenis die ze geven aan de stressor;
4. Persoonlijke factoren, zowel bevorderend als belemmerend;
5. Omgevingsfactoren, zowel bevorderend als belemmerend.

Neem bijvoorbeeld baliemedewerker Jos die met boze klant Dana te maken krijgt. Hoe boos is Dana: verheft ze alleen haar stem, gebruikt ze scheldwoorden of wordt ze zelfs fysiek? Is dit de eerste keer dat Jos met een boze klant te maken krijgt of heeft hij er al – meer of minder succesvolle – ervaring mee? Hoe kijkt Jos aan tegen de boosheid van Dana: ziet hij het als horend bij zijn werk of vindt hij dat klanten niet boos mogen worden? Heeft Jos empathisch vermogen en zelfvertrouwen of is hij juist introvert en pessimistisch ingesteld? Is er hulp in de buurt of staat Jos er alleen voor?

Hieruit is af te leiden dat psychologische veerkracht – naast een proces – ook systemisch is: zowel de persoon zelf als de omgeving spelen een rol. We zouden daarom niet te snel moeten oordelen dat de ene persoon ‘veerkrachtiger’ is dan de ander. Misschien verschilt de ernst en duur van de stressor en draagt de omgeving van de één meer bij dan die van de ander.

Het meten van veerkracht

Voor het meten van psychologische veerkracht worden veelal vragenlijsten gebruikt. Bestaande vragenlijsten zijn echter vaak gebaseerd op de verouderde visie dat veerkracht een hulpbron of uitkomst is. De RS-nl meet bijvoorbeeld twee persoonlijke hulpbronnen: 1) persoonlijke competentie en 2) acceptatie van het zelf en het leven. Vragenlijsten kunnen veerkracht vanuit een procesvisie nooit volledig vatten. Ze brengen hooguit afzonderlijke onderdelen van het proces in kaart, zoals hulpbronnen of uitkomsten, maar tonen niet het geheel. Met een vragenlijst neem je als het ware een foto, terwijl een procesvisie vraagt om het bekijken van de film, dus het volledige verloop van concrete stressor naar adaptatie.

Het versterken van veerkracht

Het idee dat veerkracht met een training te versterken zou zijn, is aantrekkelijk. Het aanbod aan veerkrachttrainingen in de praktijk wekt de indruk dat dit mogelijk is. Veel bestaande trainingen richten zich echter op het versterken van hulpbronnen en gaan – net als veel meetinstrumenten – uit van de verouderde opvatting dat veerkracht een hulpbron is. Vanuit het PI-PE model bezien zijn dergelijke trainingen weinig specifiek, omdat zij vaak niet duidelijk maken hoe het versterken van algemene hulpbronnen bijdraagt aan de aanpassing aan concrete stressoren. En wanneer men zich uitsluitend op hulpbronnen richt, ziet men andere, minstens zo belangrijke manieren om veerkracht te versterken over het hoofd. Het PI-PE model onderscheidt daarom meerdere manieren om veerkracht te versterken, namelijk (IJntema & Burger, 2023):

1. Het doseren van de stressor, waar mogelijk;
2. Het opbouwen van ervaring met de stressor, met name bij terugkerende stressoren die inherent zijn aan het werk;
3. Het verkrijgen van inzicht in de betekenis die iemand geeft aan de stressorervaring, en zo nodig alternatieve betekenissen onderzoeken die bijdragen aan adaptatie;
4. Het versterken van specifieke persoonlijke hulpbronnen die bijdragen aan adaptatie aan de concrete stressor;
5. Het versterken van specifieke omgevingshulpbronnen die bijdragen aan adaptatie aan de concrete stressor;
6. Het wegnemen, verminderen of compenseren van belemmerende persoons- en omgevingsfactoren, zoals andere stressoren, die aanpassing aan de stressor in de weg staan.

Het creëren van een veerkrachtcultuur

De procesbenadering maakt duidelijk dat psychologische veerkracht versterken zelden met één training of één interventie is af te vinken. Het vraagt om maatwerk, afgestemd op de persoon, de stressor en de context, én om blijvende aandacht. In het (werk)leven dienen zich immers voortdurend nieuwe stressoren aan die telkens opnieuw om aanpassing vragen. Voor organisaties betekent dit dat veerkracht eerder een kwestie van cultuur is, dan van losse interventies. In veel organisaties is een dergelijke cultuur echter nog ver te zoeken. In plaats daarvan overheerst een hoge, soms zelfs overspannen werkdruk, waarin structureel veel van mensen wordt gevraagd. Dat is op de lange termijn niet houdbaar. Door de toenemende personeelsschaarste wordt het belang van een veerkrachtcultuur steeds urgenter. In zo’n cultuur is er tijd en ruimte om stressorervaringen te verwerken, er betekenis aan te geven en passende hulpbronnen aan te boren. Die ruimte moet expliciet geboden worden. Pas dan kunnen mensen daadwerkelijk van stressvolle ervaringen leren en hun veerkracht op de lange termijn versterken.

Veerkracht: niet voor één gat te vangen

Concluderend kunnen we stellen dat psychologische veerkracht zich niet makkelijk laat vastpakken. Er bestaan verschillende opvattingen over wat veerkracht is, en dat besef is belangrijk wanneer we ermee aan de slag gaan. De meest recente, procesmatige visie nodigt ons uit te stoppen met foto’s maken en de focus te verleggen naar de film van veerkracht: dynamisch, systemisch en holistisch. We hebben allemaal veerkracht, maar ook weer niet. We krijgen allemaal met stressoren te maken, maar ze verschillen in aard, duur, intensiteit en combinaties. Daardoor volgen we uiteenlopende veerkrachtpaden, soms zelfs meerdere tegelijkertijd, met verschillende uitkomsten. Welk pad we volgen, hangt af van een combinatie van factoren in onszelf én in onze omgeving. Onze veerkracht laat zich niet vangen in één vragenlijst, training of interventie. Het vraagt om maatwerk, voortdurende aandacht en een cultuur die veerkracht ondersteunt. Kortom: veerkracht is niet voor één gat te vangen.

Over de auteur

Dr. Richta IJntema werkt als universitair docent bij de afdeling Sociale, Gezondheids- en Organisatiepsychologie aan de Universiteit Utrecht. Daarnaast werkt ze als zelfstandig gevestigd registerpsycholoog NIP/Arbeid en Organisatie. In 2020 is ze gepromoveerd op het onderwerp ‘Psychologische veerkracht in werk’. Sindsdien is het haar missie om mensen ‘veerkrachtwijzer’ te maken, te beginnen door ze anders naar veerkracht te laten kijken.

Referenties

Bandura, A. (1997). Self-efficacy: The exercise of control. Freeman.

IJntema, R. C. (2020). Psychological resilience at work: A labyrinth worth navigating [Dissertatie]. Universiteit Utrecht. https://doi.org/10.33540/159

IJntema, R. (2021). Psychologische veerkracht: Een uitdaging in alle opzichten. De Psycholoog, 56 (11), 10-21. https://www.tijdschriftdepsycholoog.nl/wetenschap/psychologische-veerkracht/

IJntema, R. C. (2023). Veerkracht: Een complex proces uitgelegd. Vakblad Toegepaste Psychologie, 3 (1), 38-45.

IJntema, R. C. & Burger, Y. (2023). Leiders aan de top: Veerkracht onder hoge druk. M&O, 77 (1), 40-53. https://boommanagement.nl/artikel/leiders-aan-de-top-veerkracht-onder-hoge-druk-longread/

IJntema, R. C., Burger, Y. D. & Schaufeli, W. B. (2019). Reviewing the labyrinth of psychological resilience: Establishing criteria for resilience-building programs. Consulting Psychology Journal: Practice and Research, 71 (4), 288–304. https://doi.org/10.1037/cpb0000147

IJntema, R., van den Goor, M. & Verdam, F. (2025). Mentale veerkracht is een gedeelde verantwoordelijkheid: Zorgprofessionals mogen ook iets van hun organisatie verwachten. Medisch Contact, 80 (1-2), 18-21. https://www.medischcontact.nl/actueel/laatste-nieuws/artikel/mentale-veerkracht-is-een-gedeelde-verantwoordelijkheid

IJntema, R. C., Schaufeli, W. B. & Burger, Y. D. (2023). Resilience mechanisms at work: the Psychological Immunity-Psychological Elasticity model of psychological resilience. Current Psychology, 42, 4719-4731. https://doi.org/10.1007/s12144-021-01813-5  

Wagnild, G. (2008). RS-nl: Resilience Scale – Nederlandse versie. Handleiding. Hartcourt Test Publishers.

Wagnild, G. & Young, H.M. (1993). Development and psychometric evaluation of the Resilience Scale. Journal of Nursing Measurement, 1 (2), 165-178.